Выпуск: №7(75) КОД науки - исследования молодых ученых

Раздел: Наука для мегаполиса

Опубликовано: 20 июня 2025

Код уникальной десятичной классификации: 005.95/.96

Автор: Суслов Илья Дмитриевич

аспирант 2 курса, Московский городской педагогический университет (МГПУ), г. Москва, e-mail: suslovid758@mgpu.ru

Научный руководитель: Карабанова Ольга Владимировна

доцент департамента экономики и управления Института экономики, управления и права Московского городского педагогического университета (МГПУ)

кандидат экономических наук, доцент

Аннотация. В статье рассмотрены основные тенденции российского рынка труда в секторе информационных технологий и определены ключевые направления по обеспечению персоналом высокотехнологичных компаний городов – мегаполисов. Автор предлагает использовать преимущества дистанционного формата труда с целью привлечения квалифицированных специалистов на вакантные должности путём организации цифровых рабочих мест. Научная значимость работы состоит в выявлении барьеров дистанционной занятости и разработке предложений по их минимизации. Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты работы могут быть использованы компаниями в крупных городах при внесении изменений в действующий порядок комплектования штата работников. Исходя из анализа проблем онлайн – занятости разработаны решения по их сокращению для насыщения дефицитного рынка специалистами из регионов с избытком трудовых ресурсов в условиях цифровой трансформации экономики и рынка труда.

Ключевые слова: рынок труда, формы организации труда, барьеры онлайн - занятости, управление обеспеченностью кадрами, цифровые рабочие места, дефицит персонала.

В условиях цифровой трансформации экономики и рынка труда необходимым элементом для повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия является внедрение передовых digital-технологий в производственные процессы, а также наличие штата высококвалифицированных специалистов, способных использовать IT-инструментарий в решении промышленных задач. В настоящее время около 62% столичных компаний сектора цифровых технологий испытывают нехватку IT – специалистов [11], а восполнение недостающих кадров осуществляется путём переподготовки действующих сотрудников или хантинга. Это приводит к «зарплатной гонке» и не позволяет полноценно разрешить проблему дефицита высококвалифицированных специалистов в сфере информационно – коммуникационных технологий (далее – ИКТ) в российских городах – мегаполисах.

В свою очередь, это обеспечивает трансформационные изменения способов рекрутинга персонала через переориентацию поиска на регионы с избытком трудовых ресурсов. Так, положительным примером по привлечению персонала для диджитализированных направлений служит компания «Озон», привлекающая ИКТ-специалистов из стран с избытком рабочей силы [8], но массовой экспансии российских предприятий на иностранных биржах труда пока не наблюдается. Стоит отметить, что цифровая индустрия на основании законодательных изменений в рамках трудовых отношений после пандемии коронавирусной инфекции «COVID-19» предусматривает альтернативные форматы трудовой деятельности, включающие и дистанционную занятость. Именно поэтому привлечение дистанционных специалистов в московские IT-компании позволит восполнить дисбаланс трудовых ресурсов города, но для успешной реализации данной интеграции необходимо учитывать специфику барьеров и преград найма такого персонала.

Целью настоящего исследования является определение барьеров интеграции дистанционных сотрудников в IT – компаниях крупных городов и разработка предложений по их минимизации.

В исследовании были использованы следующие методы: сравнительный анализ, монографический анализ, статистические наблюдения.

В условиях четвёртой промышленной революции (Индустрия 4.0) отличительным признаком предприятия современного мегаполиса является многообразие применения наукоёмких технологий в производстве и интеграция цифровых решений с целью оптимизации бизнес-процессов. Параллельно этому, с целью сохранения положительной динамики внедрения интеллектуальных систем необходимо кадровое обеспечение организаций специалистами с высоким уровнем цифровых компетенций и навыков в области IT-технологий.

За последние 10 лет количество IT-специалистов в РФ выросло в 3 раза, составив более 900 тыс. человек в 2024 году [9], а по данным Министерства цифрового развития, за 4 года в 2 раза увеличилась численность бюджетных мест по информационно-коммуникационным специальностям в вузах [4]. Несмотря на системные решения в области наращивания численности ИКТ-работников, российский рынок труда в сфере информационных технологий остаётся трудонедостаточным. Так, по разным оценкам, нехватка IT-персонала в 2024 году составляла от 500 тыс. до 1 млн человек [7]. Следует отметить, что высокий уровень концентрации инновационных компаний в городах – миллионниках негативно сказывается на комплектовании штата российских предприятий. В дополнение к этому за последние 4 года столица РФ демонстрирует рекордно низкий уровень безработицы [2]. По данным рейтингового агентства «РИА РЕЙТИНГ» в IV квартале 2024 г. уровень безработицы в столице составил 0,9%. Для сравнения, аналогичный показатель в Санкт-Петербурге – 1,5% [10]. В связи с этим, отечественный рынок труда испытывает нехватку трудового резерва для организации новых производств и последующего ускорения экономического развития. Стоит учитывать, что отличительным признаком современного предприятия в условиях четвёртой промышленной революции (Индустрия 4.0) является масштабное внедрение ИКТ в промышленность и автоматизация бизнес-процессов. Следовательно, в штате высокотехнологичных компаний должны преобладать работники с высоким уровнем квалификации для последующего усиления конкурентоспособности организации на внутреннем и международном рынке.

Принимая во внимание невозможность оперативно подготовить необходимое количество специалистов для крупных российских предприятий из городов – миллионников необходимо применять иные подходы по регулированию численности штата, а именно:

1. Перейти на гибридный или дистанционный формат работы;
2. Создать цифровые (дистанционные) рабочие места;
3. Модернизировать управленческие процессы для успешной интеграции сотрудников в компанию;
4. Нанимать высококвалифицированный персонала из регионов с избытком трудовых ресурсов;
5. Запустить корпоративные программы переподготовки и повышения квалификации для действующих сотрудников предприятия с целью их дальнейшего карьерного продвижения.

Распространение дистанционной занятости обусловлено высоким уровнем доступности цифрового инструментария (видеоконференция, облако, программные продукты) поскольку позволяет компенсировать функционал сотрудников без привязки к обязательному рабочему месту. С 2019 года были внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, согласно которому (ст. 312.1) дистанционной формой работы можно считать следующие:

• дистанционная работа на постоянной основе (постоянная работа сотрудника вне офиса компании);
• временная дистанционная работа (определённый интервал времени, в течение которого офисный сотрудник осуществляет трудовую деятельность вне территории организации);
• периодическая дистанционная работа (установление определённых дней работы в офисе компании дистанционно);
• экстренная дистанционная работа (необходима в случае обострения эпидемиологической ситуации в стране или регионе, проведении контр – террористических операций и иных мероприятий, ограничивающих перемещение сотрудников от места жительства к месту осуществления трудовой деятельности).

С увеличением числа специалистов, использующих достижения информационных технологий в профессиональной деятельности, произошли структурные изменения и в соотношении форматов работы. Так, на рисунке 1 продемонстрированы результаты исследования компании «SuperJob» в области определения областей российской экономики с наибольшим количеством дистанционного персонала. Лидерами в этой сфере признаны: отрасль информационных технологий – 29%, финансовый сектор – 24% и торговля - 23% [6]. Исходя из этого, наиболее перспективным направлением для привлечения онлайн – работников является IT-сфера, а в контексте нехватки трудовых ресурсов решение о найме сотрудников из регионов с профицитом трудовых ресурсов положительно скажется на балансе численности кадров предприятий.  

Рис. 1. Отрасли с наибольшим числом дистанционных работников (составлено автором на основании [6])

Тем не менее, для результативного перехода организаций с традиционного на современные форматы труда необходимо сократить влияние барьеров, замедляющих цифровую трансформацию предприятия в контексте создания дистанционных рабочих мест, так как смена формата организации труда приводит к изменениям способов взаимодействия внутри компании и влечёт за собой новые вызовы на индивидуальном, командном и организационном уровне [12].

В результате анализа научной литературы по теме исследования автором были выявлены и сгруппированы по характеру воздействия следующие барьеры дистанционной занятости в современных городах – мегаполисах:

• финансовые (высокие первоначальные затраты на оборудование и программное обеспечение для оцифровки функций работников);
• технические (отсутствие необходимой IT-инфраструктуры в организации, риск потери данных и низкий уровень обеспеченности технической поддержки) [5];
• правовые (осуществление охраны труда для онлайн-работников и учёт особенностей трудового законодательства в сфере регулирования дистанционной занятости);
• кадровые (низкий уровень квалификации и умений персонала в сфере информационных технологий);
• психологические (высокий риск эмоционального выгорания сотрудников) [3];
• корпоративные (ослабление принадлежности специалистов к организации и риск уменьшения уровня вовлечённости персонала при онлайн-занятости).

На основании изученных рисков, проблем и барьеров дистанционной занятости автором были разработаны направления деятельности менеджмента городских IT- компаний по сокращению влияния нижеприведённых факторов на переход к новым формам занятости (см. таблицу 1).

Таблица 1. Пути минимизации барьеров дистанционной занятости (составлено автором с исп. [3], [5], [12])

Барьеры	Способы преодоления
Финансовые	- аудит расходов на организацию онлайн-занятости с целью выявления финансово – выгодных цифровых сервисов для персонала; - привлечение дополнительного финансирования посредством участия в грантовых программах; - разработка поэтапной стратегии и пилотных проектов по перемещению сотрудников из офисов в иные места осуществления труда.
Технические	- аудит состояния IT-инфраструктуры предприятия для определения производительности; - использование виртуальных мощностей; - создание штата системных администраторов или передача их функционала на аутсорсинг в случае расширения цифровой инфраструктуры.
Правовые	- изменение стандартных процедур трудовых отношений (электронная подпись документов; - индивидуализация трудовых соглашений согласно нормам рабочего времени; - периодическая проверка условий труда.
Кадровые	- оценка уровня цифровых компетенций и навыков; - разработка индивидуальных траекторий обучения для персонала согласно уровню умений; - проведение серии тренингов и мастер-классов для повышения степени digital-грамотности.
Психологические	- проведение серии тренингов по тайм – менеджменту; - регулярное тестирование сотрудников для определения ключевых психологических трудностей; - организация мероприятий по поддержанию физической активности.
Корпоративные	- разработка дорожной карты адаптации персонала к дистанционной занятости; - виртуальные или очные корпоративные мероприятия; - моделирование инклюзивной среды; - визуализация целей и достижений.

В результате нехватки трудовых ресурсов на высокотехнологичных предприятиях городов – мегаполисов обеспечение функционирования цифровых рабочих мест для привлечения онлайн-специалистов позволит не только доукомплектовать штат организаций, но и уменьшить объём миграционного потока из регионов в федеральные центры, тем самым, сбалансировав распределение трудовых ресурсов на территории страны. Стоит подчеркнуть, что цифровая трансформация предприятий носит системный характер и должна быть основана на поэтапной интеграции интеллектуальных систем в производство и управление кадрами. Поскольку низкий уровень готовности работников к цифровым изменениям не позволит в полной мере реализовать диджитал – стратегии, а актуальные проблемы в области дистанционной занятости создадут сложности для перехода от традиционных к прогрессивным форматам занятости.

Список литературы:

1. Анненко П.Н. Опыт применения дистанционной занятости в зарубежных компаниях // Human Progress, 2018. №10. С. 1-7.
2. В Москве сохраняется рекордно низкий уровень безработицы // Мос.ру (официальный портал мэра и правительства Москвы), 2024. (дата обращения: 01.04.2025).
3. Васильева Е.В., Громова А.А., Моисеева А.П. Технологическая экосистема современного офиса, цифровое рабочее пространство: «за» и «против» // Инновации и инвестиции, 2023. №6. С. 83-87.
4. ИТ-кадры на перспективу: Минцифры усиливает подготовку специалистов // Минцифры (официальный сайт), 2024. (дата обращения: 01.04.2025).
5. Калиновская И.Н. Выявление универсальных факторов успеха и барьеров цифровизации HR на основе анализа текстовых данных с помощью больших языковых моделей // Социально-трудовые исследования, 2024. №2(55). С. 174-186.
6. Компании всё реже предлагают персоналу работать на удалёнке // Исследовательский центр портала SuperJob.ru, 2024. (дата обращения: 06.03.2025).
7. Корнев Т. IT-кадры найдут выход // Коммерсантъ (сайт), 2024. (дата обращения: 03.04.2025).
8. Крючков С. Индийцев принимают в компанию // Коммерсантъ (сайт), 2024. (дата обращения: 31.03.2025).
9. Новикова М. В России почти 1 млн айтишников, но надо больше // TelecomDaily (сайт), 2024. (дата обращения: 02.04.2025).
10. Рейтинг регионов по уровню безработицы – 2024 // РИА РЕЙТИНГ: рейтинговое агентство (сайт), 2025. (дата обращения: 02.04.2025).
11. Семенова Е. Хантинг, дефицит, низкие зарплаты: что творится на IT – рынке Москвы? // РИАМО (сайт), 2025. (дата обращения: 31.03.2025).
12. Стахиев Н.С. Организационные проблемы перехода на дистанционную работу в условиях пандемии Covid-19 в России // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований, 2021. №2. С. 147-150.
13. Субботина Т.Н., Пузанова А.Н. Дефицит кадров в российской экономике: состояние, проблемы, пути решения // Экономика и бизнес: теория и практика, 2024. №6-2(112). С. 115-119.
14. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197 – ФЗ (ред. от 08.08.2024): офиц. Текст принят Гос. Думой Федерального собрания РФ 21.12.2001 г. М.: ЭКСМО, 2024. 288 с.
15. Шинкарева О.В., Карабанова О.В., Двоеглазова М.С. Расходы бюджета Москвы на программы цифровизации как фактор успешности высокотехнологичного предпринимательства // Вестник МГПУ. Серия: Экономика, 2023. №3(37). С. 68-78.
16. Nugroho A.S.E. The employee performance analysis in changes work method to remote work patterns in the new normal era // Business Innovation and Entrepreneurship Journal, 2021. №3(3).: 203-209.

Digital migration as a factor of sustainability of the high-tech labor market in a megalopolis

Suslov I.D.,
postgraduate student of 2 course of the Moscow City University, Moscow

Research supervisor:
Karabanova Olga Vladimirovna,
Associate Professor, Department of Economics and Management, Institute of Economics, Management and Law, Moscow City University, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor

Abstract. The article examines the main trends of the Russian labor market in the information technology sector and identifies key areas for providing personnel to high–tech companies in megalopolises. The author suggests using the advantages of the remote labor format to attract qualified specialists to vacant positions by organizing digital workplaces. The scientific significance of the work consists in identifying barriers to remote employment and developing proposals to minimize them. The practical significance of the study lies in the fact that the results of the work can be done by companies in large cities when making changes to the current recruitment procedure. Based on the analysis of the problems of online employment, solutions have been developed to reduce them to saturate the scarce market with specialists from regions with an excess of labor resources in the context of the digital transformation of the economy and the labor market.
Keywords: labor market, forms of labor organization, barriers to online employment, human resources management, digital workplaces, staff shortage.

References:

1. Annenko P.N. The experience of remote employment in foreign companies // Human Progress, 2018. №10.: 1-7.
2. Moscow maintains a record low unemployment rate // Мос.ру (official portal of the mayor and government of Moscow), 2024. (date of the address: 01.04.2025).
3. Vasilyeva E.V., Gromova A.A., Moiseeva A.P. Technological ecosystem of the modern office, digital workspace: pros and cons // Innovation and investment, 2023. №6.: 83-87.
4. IT personnel for the future: the Ministry of Digital Science is strengthening the training of specialists // Ministry of Digital Science (official website), 2024. (date of the address: 01.04.2025)
5. Kalinovskaya I.N. Identification of universal success factors and barriers to HR digitalization based on the analysis of text data using large language models // Social and labor research, 2024. №2(55).: 174-186.
6. Companies are less likely to offer staff to work remotely // Portal Research Center SuperJob.ru, 2024. (date of the address: 06.03.2025).
7. Kornev T. IT-personnel will find a way out // Kommersant (website), 2024. (date of the address: 03.04.2025).
8. Kryuchkov S. Indians are accepted into the company // Kommersant (website), 2024. (date of the address: 31.03.2025).
9. Novikova M. There are almost 1 million IT specialists in Russia, but more are needed // TelecomDaily (website), 2024. (date of the address: 02.04.2025).
10. Rating of regions by unemployment rate – 2024 // RIA RATING: rating agency (website), 2025. (date of the address: 02.04.2025).
11. Semenova E. Hunting, deficit, low salaries: what is happening in the IT market in Moscow? // RIAMO (website), 2025. (date of the address: 31.03.2025).
12. Stakhiev N.S. Organizational problems of switching to remote work in the context of the Covid-19 pandemic in Russia // Telescope: Journal of Sociological and Marketing Research, 2021. №2.: 147-150.
13. Subbotina T.N., Puzanova A.N. Shortage of personnel in the Russian economy: state, problems, solutions // Economics and Business: theory and practice.,2024. №6-2(112).: 115-119.
14. The Labor Code of the Russian Federation dated 30.12.2001 №197 – FZ (as amended on 08/08/2024): official. The text was adopted by the State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation on December 21, 2001. Moscow: EKSMO, 2024. 288 p.
15. Shinkareva O.V., Karabanova O.V., Dvoeglazova M.S. Moscow budget expenditures on digitalization programs as a success factor for high-tech entrepreneurship // Bulletin of the Moscow State Pedagogical University. Series: Economics, №3(37).: 68-78.
16. Nugroho A.S.E. The employee performance analysis in changes work method to remote work patterns in the new normal era // Business Innovation and Entrepreneurship Journal. 2021. №3(3).: 203-209.